Wie wir (aus) Veränderung lernen

Die 7 Phasen im Changemanagement

Egal, wie groß die Veränderung auch ist, die wir durchleben, unsere Reaktion darauf verläuft immer nach dem gleichen Muster. Im Changemanagement teilt man den Change-Prozess deshalb in sieben Phasen auf: Schock, Verneinung, Einsicht, Akzeptanz, Ausprobieren, Erkenntnis und Integration.

Den Beginn der Veränderung erleben wir zunächst als eine Art Schock (1), der dazu führt, dass wir sie zunächst nicht wahrhaben wollen. Die instinktive Reaktion: Wir setzen unser bisheriges Verhalten fort und tun so, als würde die Veränderung nicht existieren, sie wird also verneint (2). Schließlich folgt dann die Einsicht, dass die Veränderung auch Gutes mit sich bringen kann (3) und unsere Haltung wird positiver, bis wir sie schließlich vollständig akzeptieren (4).

Die damit verbundene Offenheit macht uns plötzlich neugierig und wir beginnen, Neues auszuprobieren (5). Und mit der darauffolgenden Erkenntnis, dass das Neue gut oder sogar besser sein kann (6), wagen wir es schließlich, es in unseren Alltag zu integrieren (7). Sobald dies gelingt, war der Change-Prozess erfolgreich.

Wissen als Akzeptanz-Beschleuniger

Dieses Schema der sieben Phasen gilt selbst für die stärkste Form der Veränderung, die Krise. Ein Beispiel hierfür ist die aktuelle Pandemie. Genau wie jede andere Krise folgt auch sie diesem Muster. Trotzdem bleibt jede Veränderung, jede Krise einzigartig. Worin sie sich unterscheiden, ist die Länge der einzelnen Phasen und die darüber beschriebene Lernkurve.

Wie lange der Change-Prozess dauert und wie die Dynamik der Lernkurve ausfällt, entscheidet sich dabei bereits in den ersten Wochen der Veränderung. Denn dann ist die Aufnahme- und Lernbereitschaft der Betroffenen aus entwicklungspsychologischer Sicht besonders hoch. Umgekehrt bedeutet das, genau in dieser Phase lässt sich der typische Verlauf der Veränderungskurve am besten beeinflussen. Die Frage ist nur, wie?

Als Schlüsselmoment betrachtet das Changemanagement die Phase der Akzeptanz. Wenn es gelingt, die vorausgehenden Phasen abzuflachen und die Abwehrhaltung zu reduzieren, verläuft die Lernkurve ab dem Zeitpunkt der Akzeptanz wesentlich steiler und der Adaptionsprozess wird beschleunigt.

Genau wie zu Beginn der Corona-Krise heißt also auch in der ersten Hälfte von Change-Prozessen das Ziel „flatten the curve“. Das beste Mittel dabei ist Wissen. Denn je mehr Informationen jeder Einzelne über die aktuelle Veränderung hat, desto besser kann er sich damit thematisch auseinandersetzen und desto „vernünftiger“ fällt der Umgang damit aus.

Wandel am Arbeitsplatz – wohl oder übel?!

Die Arbeitswelt befindet sich seit Jahren im Umbruch. Grund dafür ist nicht nur der technische Fortschritt und die zunehmende Globalisierung. Auch unser Verständnis von Arbeit verändert sich. Immer mehr Unternehmen wollen dieser Entwicklung mit entsprechenden Transformationsprozessen begegnen. Großraumbüros sollen zu produktiven Räumen umstrukturiert, Zusammenarbeit neu definiert und „agil“ werden.

Nicht selten kommt es dabei jedoch zum Kulturschock bei den Mitarbeitern. Die Folge ist oft massive Ablehnung, die sich negativ auf die Produktivität und damit direkt auf den unternehmerischen Erfolg auswirkt. Schon die Vorstellung schreckt viele Unternehmen ab, Veränderungen überhaupt erst anzustoßen. Doch um zukunftsfähig zu bleiben, haben sie oft keine Wahl. Eine Zwickmühle!

Als Experten für Büroplanung wissen wir: Diese Reaktionen sind völlig normal. Aber wir wissen auch, wie man Abwehrhaltungen bei Mitarbeitern schon im Planungsprozess vorbeugen kann, und haben unser Beratungsangebot entsprechend aufgebaut.

Veränderungen im Büro richtig gestalten

Auch im Büro ist Wissen der Schlüssel zum Erfolg von Veränderungsprozessen. Ein wichtiger Baustein in der Büroplanung ist für uns deshalb die Bestandsaufnahme. Denn je mehr wir über die Menschen wissen, die im neuen Büro kreativ und produktiv arbeiten sollen, desto besser können wir auf ihre Bedürfnisse eingehen und Abwehrhaltungen vermeiden.

Zu diesem Zweck haben wir den feco-BüroCheck entwickelt, unseren eigenen Online-Fragebogen, den wir für jedes Projekt individuell anpassen können. Schon bevor wir uns an die konkrete Planung machen, beziehen wir damit die Mitarbeiter*innen direkt ein. Das baut Unsicherheiten ab, schafft Teilhabe – und damit Akzeptanz.

Planen auch Sie eine Veränderung für Ihr Büro? Dann lassen Sie sich gerne im feco-forum von unserer lebendigen Ausstellung inspirieren oder vereinbaren Sie gleich einen Beratungstermin mit unseren Planungsexpert*innen!